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联想集团有限公司员工绩效管理工作规范-讲课

XX 集团有限公司员工绩效管理工作规范
1 绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、 工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通, 帮助主管 和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2 本规范适用范围 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 3 绩效管理工作主要环节

绩效规划
1.制定工作计划 1.制定工作计划

结果应用
7. 薪酬激励 8. 学习与发展

绩效执行
2.计划跟进与调整 2.计划跟进与调整 3.过程辅导与激励

绩效评估(考核) 绩效评估(考核)
4.绩效评定 4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 6.个人能力发展计划

4

各环节的具体要求 4.1 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前) 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前) 直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员 工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核 表》 ,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 《工作业绩计划/考核表》见附件 1《绩效计划/考核表》的第一部分,此为建议模版,各部门可 以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。 4.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程) 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程) 全过程 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填 写《工作业绩计划/考核表》 。重大调整是指以下情况: 权重大于 20%的工作任务取消或新增; 现有任务权重变化(增减)超过 20%。 4.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每 月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中 已经存在或潜在的问题。
1

4.4

绩效评定 月份。 集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的 1 月份和 7 月份。部门可根据岗位特点安排考核周 期,但至少保证半年一次。 但至少保证半年一次。 4.4.1 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周) 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周) 结束前一周 考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》 , 从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中 的相关内容,并提交给直接上级。 4.4.2 评定 4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间: 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第 一周结束日前) 部门可考虑采用公开述职的方式) 一周结束日前)(部门可考虑采用公开述职的方式) 直接上级应按照员工的《岗位说明书》《绩效计划/考核表》的要求,参考员工 、 自评和参与评价者(员工参与项目的 leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员 工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直 接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。 4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合 部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职, 时间安排在 7、8 月份,重点对管理能力进行评定(主管 VP 确定是否评定半年 业绩) 月份评定采用两级上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上半 。1 年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定全年业绩评估 结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果) 。 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织, 总经理以上干部由人力资 源部组织。 4.4.3 考核排序 4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分组 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于 5 人时,处级管理者、职员岗 单独分组排序; 已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定) 。 4.4.3.1.2 排序方案 集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例 如下: (部门可根据需要,进一步细化“符合要求”的等级) 等级 优秀 符合要求 尚待改进 比例 20% 70% 10% 处级管理者小于 10 人时,可在 271 比例基础上灵活掌握(如无前可无后, 有前必有后,少后必少前) 。 4.4.3.2 部级管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分组 总监/高级经理/副总在主管 VP 管理范围内的同级干部内进行排序; 总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。 4.4.3.2.2 排序方案 业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同,即按照 271 的原则。 管理能力评估的排序比例可在 271 比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前 必有后,少后必少前) 。 4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

2

新转正员工:转正满 2 个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满 2 月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工:调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果,结合员工在本部 门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序,参加排 序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。 休假人员:考核期内休假不到一半时间的人员,需要参与绩效考核与排序;休 假超过一半时间的人员,参与绩效考核,但不参与排序。 4.5 绩效反馈 4.5.1 直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈) 直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈) 4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首 ( 月第三周结束前) ,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改 月第三周结束前) 进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》 。 4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结束后的两次绩效面谈外,直接上级 在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。 4.5.1.3 直接上级需填写 《绩效面谈记录表》 (详见附件 2) 并及时汇总到部门考核负责人处。 , 4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提 高绩效表现,具体内容详见附件 4: 《绩效改进计划》 。(本绩效改进计划也可以运用 于计划执行过程。)

4.5.2 隔级上级绩效面谈 每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级 面谈。 4.5.2.2 一年中,各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。 注:绩效反馈后,部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交人力资源部。人力资 源部审核各部门绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各部门。 4.6 制订个人能力发展计划 员工根据绩效评定与反馈结果,填写《个人能力发展计划》 (见附件 3) ,并与上级最终确定。 4.7 结果运用 4.7.1 奖金应用 对于部级以上管理者,业绩考核结果与季度及年终奖金相关(如未作半年业绩考核, 则季度奖金 Q 值为 1) 。对于处级管理者及以下员工,两次考核结果与季度及年终奖 金相关。 各等级对应的 Q 值见下表,群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应 的 Q 值,且必须保持均值为 1。 等级 优秀 符合要求 尚待改进 Q值 处级管理者 1.5 1 0 及以下员工 部级管理者 1.2 1 0.6 4.7.2 其它应用 .7.2 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退 的重要依据。 备注:因业绩不佳而进行的转岗(部门内部或跨部门)与辞退,按照《XX 集团有限公司对不胜 任现岗位工作员工的处理规定》执行。 相关问题的规定
3

4.5.2.1

5

5.1

绩效考核方案的个性化处理 业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案(包括考核周期、考核内 容、考核排序等)(见附件 7: , 《部门个性化绩效管理方案》,经集团人力资源部审批后执行。 )

5.2

绩效考核的提前处理 5.2.1 在半年计划执行过程中,如果出现以下情况,需提前进行绩效考核: 员工内调至不同部门或不同岗位:需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工 作绩效评价;此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时,需要在休假前提前进行绩效考核; 员工在考核期中间离职时,需要进行提前考核,作为继任员工绩效评估的参考。 5.2.2 提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的 5 个工 作日内提交人力资源部主管客户经理。

5.3

考核申诉 员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑义,可以在接到正式通知的 15 天之内, 向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因,对申 诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人,并监督落 实。

5.4

绩效记录 5.4.1 员工、直接上级和部门 HR 应保留相应的绩效记录;部门应在绩效管理的全过程建立并保存 相关绩效记录, 《绩效计划/考核表》《个人能力发展计划》《绩效面谈记录表》 《绩 包括 、 、 和 效改进计划》等;人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。 5.4.2 为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改;若需要修改或重新记录,需由当 事人签字确认。 5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过员工所属部门总经理或主管副 总经理的批准方可进行。 5.4.4 绩效记录的保存期限为三年;对于超过保存时限的文件和记录,由部门人力资源工作人员 统一销毁。

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监督岗位:本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。 生效日期:本规范自颁布之日起生效,有效期至 200X 年 3 月 31 日。 解释权限:本规范由公司人力资源部负责解释。

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